離職率の改善に効果絶大！離職率を下げる手法として大注目のオンボーディングプロセスを解説
最近では、新卒の離職率が高いことが問題となっています。せっかく新卒を採用しても、3年以内に離職する割合が令和2年の厚生労働省調査では30％以上と多い傾向です。
高い離職率を改善することが企業にとっても大きな課題となっているでしょう。そこで、最近ではオンボーディングプロセスが注目されています。
オンボーディングプロセスとは具体的に何をするのか、またそのメリットについて図解します。導入事例についても参考にしてください。
目次
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導入 オンボーディングプロセスとは？具体的な方法は？
オンボーディング（on-boarding）プロセスとは、機内や乗船している従業員や乗客にサポートを行い、新しい環境に慣れてもらうプロセスを意味します。
そのことから、オンボーディングは企業に入社した新入社員に研修などを行い、配属先で慣れてもらい会社の戦力となるまでに定着させる一連の流れのことを表した言葉です。
人事では採用だけでなく、新入社員へのフォローや慣れてもらうプロセスをいかに工夫するかが重要視されています。
具体的にオンボーディングプロセスでは、何をするのかと言うと入社前と入社直後、そして入社後しばらくの間の3つの時期でのフォローが必要です。入社前には、配属先が決まっていればそこでの不安を減らし、コミュニケーションが図れるようにします。
また、入社直後は人事もしっかりとフォローを行い、入社後しばらくは早期離職を警戒し、上司と面接などが行えるように工夫しましょう。
課題 オンボーディングプロセスのメリットは?
オンボーディングプロセスのメリットは、早期退職率を下げるだけでなく、新入社員を早く即戦力として育成し、組織全体の業務効率化を図れることにもあります。
また、配属先の部署やチームだけでなく、広く組織全体でフォローする体制を取ることで、新入社員のやりがい、モチベーションを上げることができます。
そして、そのことで結果的に定着率を上げられるでしょう。 人事では、オンボーディングプロセスのために、新入社員への目標を明確に掲げ、それをフォローしていく体制を既存の社員とともに築くことが大切です。
特に入社3ヶ月が大事な期間だとされていますので、その間の新入社員のモチベーションを保つようにすることが人事にとっても重要な仕事です。
解決 オンボーディングプロセスの導入事例は?
オンボーディングプロセスを実際に導入している事例についてもご紹介しますので、参考にしてください。
まず「サイボウズ」では、入社すると3ヶ月間基礎スキルの研修があります。既存社員と同席して経験を積む中で配属先を決定します。
その後もセミナーなどを開催し、社員が希望のチームに体験入部することも可能です。入社社員の適性や希望を重要視していると言えます。
また、「GMOペパボ」では、中途採用エンジニア向けに社内チャットツール登録を促し、仕事での疑問を解決するシステムを導入しています。
メンターと呼ばれるサポート担当もいて、会社全体で新規メンバーをサポートする体制を作っているのが特徴です。入社後の不安や悩み、疑問を相談しやすいのは嬉しいでしょう。
結論 オンボーディングプロセスを人事発信で組織全体で取り組みたい
オンボーディングプロセスは、新入社員や中途採用などの定着率を上げるためにとても重要な対策と言えます。
3年以上の定着率は低く、特に3ヶ月でモチベーションを下げないようにする工夫がとても大切です。 入社した社員への目標を設定し、研修などもしっかりと行っていきましょう。
そして、人事発信ですが、組織全体で新人をフォローする体制を整えることも必要です。
新人の場合には、誰に相談すればいいのかがわからない場合も多々あります。 オンボーディングプロセスを行うためには、社内でクリアしなければならない壁がありますが、それをクリアしていきましょう。
結果的には組織全体の業務効率化が図れるようになりますので、積極的に行うのがおすすめです。
