「人材採用ツールのスカウトメール返信率80％のベンチャーが行っている８つのこと」
どこの企業でも人材獲得は悩みの種。
名のある企業なら、黙っていてもエントリーシートはホイホイ来るでしょう。しかし、そうでない限りは人材獲得に工夫を凝らして採用活動している企業がほとんどではないでしょうか？
今はSNSで企業情報や活動を発信できるので、企業の雰囲気や活動などで魅力を伝え、求人者にアピールする方法もあります。
しかし、SNSは四方八方に情報は飛ばせるものの、肝心の欲しい人材が興味を持ってくれるとも限りません。ましてや、会社が求めるスペックの人材を獲得することは至難の業。
一方で採用ツールを使い人材募集をかけたとて、ビズリーチのCMのように「こんな人材一体どこで？」「ビズリーチ！」なんて、陽気なことが起きるのは稀です。
しかし、やり方次第では求めるスペックの人材を獲得することが可能なのです！
ここで当社が行った、ビズリーチを使った運用方法、スカウトメール返信率アップ方法から面談までの道のりをご紹介します。
目次
どんな人材が欲しいかではなく、何をしてもらうのかを明確に
皆さん、人材募集をする際に漠然と条件を決めていたりしませんか？
例えば〇〇経験者で実務〇〇年以上、年収〇〇円でTOEIC〇〇点以上、協調性がある人…
しかし、実際に担ってほしい業務で本当に全部クリアしないとできない仕事でしょうか？
当社の場合、失敗を重ねた結果たどりついたのが、「何をしてもらうんだってけ？」ということ。
何をしてもらうための人材なのかを洗い出すことによって「正社員でなくてもインターンでできちゃうね。いや、マニュアルさえ作ってしまえばテレワークアシスタントでもできちゃうじゃん！」なんてこともあります。
募集要件定義はキチンと作っておいた方がぶれない！
面接担当者も人間です。スキルは足りないけど、いい人そうだし… 出身校や前職の会社も立派だし…。なんて、情にほだされたり、輝かしい経歴に心が動いてしまい、本当に必要なスキルがぶれてしまったりします。しかし、そんな時こそ一旦立ち返り募集条件定義を振り返ることが大事です。
そのためにも、募集の要件定義はしっかり作りましょう。
媒体選定をしよう！
各媒体ごとに、どんな人材が数多くいるのかリサーチをしましょう。今はネットに情報が集まっているので、それほど収集に手間はかかりません。
また、マッチしそうな会社があれば問い合わせを行い、実際に話を聞いてみた方が良いです。経験上、ネットには載っていない情報が得られたりします。
スカウトメールの活用法
大体の採用ツールにはスカウト機能が付いていると思います。ターゲットに目掛けたいのならば、募集ページを作成するだけでなくスカウトメールを使う方が良いと思います。
私もスカウトメールなんて、数打てば当たるもの…なんて楽観的に考えていましたが、それは大間違いでした！
まず、応募要件定義を作成していれば、どんな人物にスカウトメールを送れば良いかは自ずと分かると思います。しかし、返信率が悪ければ面談にも進めず採用できず日々は過ぎていきます。
どんな、メールも送るか人によって分けて、返信率を上げるのもおすすめです。例えばスカウトメールを送る相手のプロフィールを見て、会社に何を求めている人なのか？ ということを確認することから始まると思っています。
プライベート重視型、やりがい型、高収入狙い、色々見えてくると思います。タイプに応じた、「刺さりそうな」メールのひな形を作っておくと後々ラクです。
スカウトメールの返信率が80％になった理由
よく、「スカウトメールはラブレターと同じ」なんて言う人もいます。確かにラブレターに例えてみると一斉送信的なラブレターなんてもらってもうれしくないですよね。
興味がある企業からのスカウトメールならまだしも、知らない会社からの熱量のないスカウトメールは返信しませんよね？ 名前は知らない企業だけど、メールから熱量を感じたら「話くらい聞いてみよう」と思いませんか？ やはり、ひな形をそのまま送るのではなく、その人に興味を持った理由などにも少し触れるといいでしょう。
ある程度、スカウトメールを送ったら、返信率が悪いメールや良いメールがなんとなく見えてきます。因みに当社は試行錯誤した結果、最終的にメールのひな形は１パターンになりました。
近道はないですが、結論からすると自分がもらったとか仮定して、スルーされないメール作成を心がければ返信率が増えます。100人に同じメールを送っているんだろうな… と悟られてしまうようなメールは送らないことです。
カジュアル面談は素の部分を引き出すチャンス
求職者から前向きな返信が来たら、そのあとはカジュアル面談に進むと思います。
ここではあくまでもカジュアルなので、会社の雰囲気や求職者が会社に求める条件、今までの経歴をサラッと聞いたりします。
カジュアルというのもミソで、ラフに話すことで素の部分を垣間見えたりします。私は「なぜ、弊社みたいなスタートアップのベンチャーの面談に応じてくださったのですか？」という質問をよくします。
すると礼儀がある方は、やりがいや将来性など前向きな内容を話してくれます。一方で、カジュアル面談というゆるさからなのか、楽そうだから、自由度が高そうだから、なんて本音が出てしまう人もいます。こういう方は、いくら経歴が素晴らしくても、従業員として雇うのはリスクがあるように感じます。完璧にできる人はいませんが、仕事に威力が感じられない人、初めから役職など高いポジションを求めてくる人は二次面談へのオファーはしない方が無難です。
また、引っかかる点があり、何度か面談を重ねてもそこがクリアにならない方は雇用しない方がよいでしょう。人事経験者なら分かると思いますが、人手不足だからと言って安易に雇ってみたものの、従業員に問題があったにせよ、辞めてもらうのはとても労力がかかるからです。カジュアルとは言え、面談は素の相手を見るためには絶好の機会なのです。
役員面談はしっかりと
カジュアル面談から二次、三次と面談が続くと思います。最終面談は役員も交えてする会社がほとんどだと思います。
求職者からしたら人生がかかっています。また、企業側もミスマッチは避けたいところです。この人はウチの会社でどんな活躍ができるか？ また、能力を最大限に会社で発揮させてあげることができるのか？ をしっかり考えることが、互いの幸せにもつながります。
お金をかけるなら効率よく！
採用ツールにかかる費用も馬鹿になりません。どうせやるなら効率よくやった方が良いに決まっています。
「条件定義や媒体選定なんて面倒なことなんてしていられない！」なんて思う気持ちは、痛いほどわかります。しかし、採用は会社が続く限り付きまとうものです。
なんでも最初が肝心です。いい人材を獲得するには最初の手間は惜しまないことが近道だといえるでしょう。
