Data Driven Knowledgebase

スカウトメール作業をマニュアル化した

実は当社ではメール文、募集人材要件定義をキチンと作りマニュアル化したことで、選考と実際の面談以外まではインターン生が行っています。もちろん、セキュリティ体制を万全にした上でです。OneLoginを導入し、クラウドサービスの不正利用防止や認証強化機能が万全の元で作業をしています。他にも、LastPass等のツールを利用し、パスワードのやり取りは一切していません。このようなセキュリティツールがあっての作業ですが、現在は自動的にこれらの作業が行われるようになっており、計画通りに人材を確保できています。採用担当の〇〇さんがやらないと採用が進まない等、属人化して採用がスケジュール通りいかないより、マニュアル化することで誰でも出来る環境を整えておくのがスピーディーに採用が進むコツだといえます。

カジュアル面談は素の部分を引き出すチャンス

求職者から前向きな返信が来たら、ビズリーチの場合は次の段階としてカジュアル面談に進みます。ここではあくまでもカジュアルなので、企業の雰囲気や求職者が企業に求める条件や今までの経歴をサラッと聞いたりします。

カジュアルというのもミソで、ラフに話すことで素の部分が垣間見えたりします。私は「なぜ、弊社みたいなスタートアップのベンチャーの面談に応じてくださったのですか？」という質問をよくします。

すると礼儀がある人は、やりがいや将来性など前向きな内容を話してくれます。一方でカジュアル面談というゆるさからなのか、ラクそうだから、自由度が高そうだから、なんて本音が出てしまう人もいます。いくら経歴が素晴らしくても、従業員として雇うにはリスクがあるように感じます。完璧な人はいませんが、仕事に威力が感じられない人や初めから役職など高いポジションを求めてくる人は二次面談へのオファーはしない方が無難です。

また、引っかかる点があり、面談を重ねてもそれがクリアにならない場合は雇用しない方がよいでしょう。人事経験者なら分かると思いますが、人手不足だからと言って安易に雇い、従業員に問題があったとしても、辞めてもらうのはとても労力がかかるからです。なので、カジュアルとは言え、面談は素の相手を見るためには絶好のチャンスなのです。

役員面談はしっかりと

カジュアル面談から二次、三次と面談が続くと思います。最終面談は役員も交えて面談する企業がほとんどだと思います。求職者からしたら人生がかかっている場合もありますし、企業側もミスマッチは避けたいところです。この人は当社でどんな活躍ができるか？また、企業として能力を最大限に発揮させてあげることができるか？ をしっかり考え、結論を出すことが互いの幸せにもつながります。

お金をかけるなら効率よく！

当社もビズリーチに約400万、他採用ツールに約200万、計600万費やしました。

採用ツールにかかる費用も馬鹿になりません。どうせやるなら効率的な採用を行った方が良いに決まっています。条件定義やメール文作成、業務フローのマニュアル化なんて面倒なことなんてしていられない！ なんて思う気持ちは痛いほどわかります。しかし、採用は会社が続く限り付きまとうものです。なんでも最初が肝心です。いい人材を獲得するには最初の手間は惜しまないことが近道だといえるでしょう。