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エクイティ理論とは、人が不平等を感じた時にどのようにモチベーションの変化が起こるのかを考えた理論です。

エクイティ理論では、人が自分の仕事での報酬を考える際には、他人と比較して公平かどうかを考えてそれをモチベーションにするとしています。

「自分の仕事への取り組みと対価としての報酬」と、「他人の仕事への取り組みと対価としての報酬」を比較して検討することを特徴として捉えています。

そして、比較して検討した上で、不公平を感じる場合は公平になるように行動すると考えるのがエクイティ理論です。

例えば、仕事をする上で報酬に対する不公平感があった場合は、大きくモチベーションに影響するということです。 仕事の報酬の公平感は、とても大事なものとなっています。

エクイティ理論では、人事評価において過大評価も過小評価もどちらもモチベーションに悪い影響を及ぼすということが言われています。

公平性のある適切な評価をすることが最もモチベーションを高めるためには大切になるでしょう。

つまり、エクイティ理論は、人のモチベーションを高めるためにはどうしたらいいのかを考える際にとても役立つ理論です。

エクイティ理論では、下記の式を念頭に入れるといいでしょう。

自分(a)の投入Ia（Input:努力、能力や経験など）、自分が得た成果Oa（Input:努力、能力や経験など）、他者(b)の投入Ib、他者が得た報酬 Obを式にすると、下記のケースがあるでしょう。

Oa/Ia = Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者と同等で、公平な状態 Oa/Ia < Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者より低く、不公平な状態 Oa/Ia > Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者より高く、不公平な状態 公平な状態がベストですが、過大評価と過小評価の場合があります。

それぞれの場合の影響について詳しくご紹介します。

・過大評価の場合の悪い影響 Oa/Ia > Ob/Ibの他者より高く過大評価の場合は、不公平なために公平な状態になろうとします。

悪影響としては、他者のOb/Ibが少なすぎると考え、他者に対してもっと努力して働いてほしいと思うようになるでしょう。

・過小評価の場合の悪い影響 また、過小評価のOa/Ia < Ob/Ibの状態の場合は、Oaの自分の報酬を増やしてほしいと要求したり、Iaの自分の努力を減らしたりするのが傾向です。

あまり努力しない、働かない従業員が出てきます。 そして、過大評価、過小評価が大きくなり、不公平が広がると退職するという人も出てきます。

エクイティ理論では、公平ということが従業員のモチベーションにどれだけ影響を与えるのかが説かれています。人事評価が適切、平等となるような評価制度を導入することが大事です。

そのための具体例をご紹介しますので、参考にしてください。 報酬が不平等の場合は、業績に応じて一人顧客を獲得するといくらといった結果に応じが評価をすると公平性が保たれるでしょう。

また、ボーナスを上げたり表彰を行ったりして公平化する方法もあります。 報酬だけでなく、仕事のプロセス、努力に対しての評価制度を設けることで、公平性を保つのもおすすめの方法です。

そのためには、従業員の努力をデータ化して評価できるようにしておくことも大切です。

エクイティ理論は、公平性を大事にして従業員のモチベーションを保つものです。

適切な評価制度を導入して、従業員のモチベーションを管理するといいでしょう。 そのための第一歩として、データに基づく経営を行うのも効果的です。

従業員の仕事に対する努力を目に見えるものとして、データ化していくことが必要です。 報酬額のアップだけでなく、多くの従業員が公平性を感じることができるようになれば、モチベーションを保つことができるようになります。

高いモチベーションで、多くの努力をする従業員が増え、辞める従業員も減っておすすめの方法です。 離職率も高く、従業員のモチベーションが重要視される昨今の状況では、公平性を保つエクイティ理論の活用は重要と言えます。